Les femmes dirigeantes changent d’emploi à des taux beaucoup plus élevés que leurs homologues masculins, car elles exigent davantage de leurs employeurs et montrent qu’elles sont prêtes à aller ailleurs pour l’obtenir. Cette tendance a été prouvée par des recherches récentes de Mackenzie. Compte tenu de cette réalité – et de la tendance du monde des affaires à créer des équipes de direction plus diversifiées et plus inclusives – la pression s’exerce désormais sur les entreprises pour qu’elles conservent les quelques femmes dirigeantes dont elles disposent déjà.
Mais il y a beaucoup de travail à faire. Malgré les efforts déployés par les organisations pour offrir un lieu de travail plus inclusif, le changement ne se produit pas aussi rapidement ni aussi largement qu’il le devrait, déclare Cindy Seiberts, directrice nationale de la passerelle de paiement numérique MFS Africa en Afrique du Sud. Un bon exemple de la lenteur du changement se trouve dans la représentation des dirigeants des sociétés cotées à la Bourse de Johannesburg, la plus grande bourse d’Afrique. Selon une analyse réalisée en 2022 par PricewaterhouseCoopersSeuls 15 % du personnel exécutif de la JSE étaient des femmes. Bien que cela représente une légère amélioration par rapport à 2021, où les femmes représentaient 13 % des PDG d’entreprise, il faudra encore 17 ans pour atteindre la parité parmi les dirigeants au rythme d’amélioration actuel.
Cindy Siberts, MFS Afrique
MFS Afrique
L’héritage des rôles féminins par rapport aux rôles masculins repose toujours sur des préjugés conscients ou inconscients concernant les capacités et les compétences, explique Letanya Johnson, directrice du personnel à la First National Bank. En outre, certains pensent que, parce que les femmes assument davantage de responsabilités au foyer, elles ont moins de temps et d’énergie à consacrer à des rôles plus complexes. Cela peut entraver leur capacité à assumer des postes de direction, car ils sont perçus comme assumant des responsabilités supplémentaires.
Akhona Kingki, directrice générale de KFC Afrique, est du même avis. Traditionnellement, lorsque les organisations cherchent à promouvoir un membre de leur équipe à un poste qui l’oblige à voyager, par exemple, le fait que la femme ait des enfants peut jouer contre elles, car les gens supposent qu’une femme mariée avec des enfants ne sera peut-être pas en mesure de le faire. voyager autant qu’ils en ont besoin. Ce type de culture décourage ou exclut par inadvertance les femmes d’envisager des rôles de leadership sans prendre en considération leurs compétences et leurs aptitudes. « Aujourd’hui, je crois que le plus grand obstacle et facteur contribuant au faible nombre de femmes à la tête des entreprises est le manque d’opportunités », déclare Kingke.
Notre frère Kingki, Kentucky Afrique
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Mais il existe également des facteurs internes qui freinent les femmes, admet Marilyn Pappas, directrice des opérations chez KPMG en Afrique du Sud. Malheureusement, de nombreuses jeunes femmes sont encore socialisées pour se comporter d’une certaine manière et croient qu’elles peuvent ou non accomplir des tâches et des activités spécifiques. Cela renforce la perception de ce que les femmes sont capables d’accomplir, les empêchant ainsi de postuler à des postes de direction. Pour contester cette situation, ceux qui occupent déjà des postes de direction ont la responsabilité d’encourager les autres à aspirer également à briser le plafond de verre, dit-elle.
Un changement culturel généralisé et un mentorat sont indispensables
Pour Johnson, ce qui améliorera considérablement les environnements de travail et améliorera l’accès des femmes au lieu de travail, ce sont des politiques et des pratiques inclusives pour les femmes, telles que des modalités de travail flexibles, des salles d’allaitement pour les mères qui reviennent, un salaire égal pour un travail égal, des opportunités de réseautage et des programmes de développement du leadership, et l’accès aux opportunités d’emploi. . Des projets et des équipes où ils peuvent grandir et prospérer, ainsi que d’autres mécanismes de soutien.